Turnover rate là gì? 5 nguyên nhân khiến turnover rate tăng đột biến

Turnover rate đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển của một doanh nghiệp. Không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí, lợi nhuận, turnover rate còn phản ánh mức độ ổn định và lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp ấy. Thông qua chỉ số này, doanh nghiệp có thể đề ra các phương án điều chỉnh nhân sự hợp lý hơn. Vậy chính xác turnover rate là gì? Vì sao turnover rate lại xuất hiện? Làm thế nào cân bằng turnover rate hiệu quả?

Tổng quan về chỉ số turnover rate

Turnover rate là gì?

Turnover rate (tạm dịch: tỷ lệ thôi việc) là chỉ số biểu thị tỷ lệ nguồn nhân sự nghỉ việc dựa trên số lao động bình quân trong 1 tháng, quý hoặc năm. Chỉ số này đảm nhiệm chức năng đo lường tốc độ thay đổi nhân sự trong một tổ chức, doanh nghiệp.

Turnover rate được chia thành 2 nhóm, cụ thể là:

Đối với các doanh nghiệp, chỉ số turnover rate tăng cao sẽ ảnh hưởng nghiêm trọng hết quy trình hoạt động. Việc lấp đầy quá nhiều vị trí đang trống chính là áp lực đối với chủ doanh nghiệp cũng như bộ phận tuyển dụng. Nếu các vị trí chủ chốt bị bỏ trống trong thời gian dài, doanh nghiệp sẽ bị ảnh hưởng nghiêm trọng. Chính vì thế, mọi tổ chức, doanh nghiệp đều phải có chiến lược hạn chế chỉ số turnover rate tăng cao.

5 lý do khiến chỉ số turnover rate tăng mạnh

Trên thực tế, có muôn vàn lý do tác động đến tâm lý “nhảy việc” của một nhân viên. Thậm chí, một nhân viên có thể chịu tác động bởi 2 hoặc 3 nguyên nhân để dẫn đến quyết định thôi việc. Trong đó, 5 lý do phổ biến khiến tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tăng cao là:

Thiếu cảm hứng và động lực làm việc

Trên thực tế, mỗi cá nhân khi đi làm sẽ chỉ thật sự hứng thú với công việc trong khoảng 2 tuần đầu. Sau khoảng thời gian này, nhân viên sẽ cảm thấy quen và bắt đầu nhàm chán nếu công việc lặp đi lặp lại như một vòng tuần hoàn.

Chính vì thế, để thúc lại năng lượng tích cực cho nhân viên, nhà lãnh đạo cần liên tục đưa ra những công việc mới, thử thách mới. Điều này không đồng nghĩa với việc bạn tăng khối lượng công việc lên gấp đôi, gấp ba, mà là thay những công việc quen thuộc thành một công việc mới mẻ hơn.

Bên cạnh đó, là người lãnh đạo, bạn nên cởi mở với cấp dưới. Thay vì đóng vai trò như “người giao việc”, bạn hãy trở thành “người dẫn dắt”. Phần lớn các nhân sự gắn với với doanh nghiệp lâu dài vì người quản lý mang lại cảm hứng làm việc cho họ.

Không hoà hợp với môi trường làm việc chung

Mỗi nhân sự đóng vai trò như một tế bào của doanh nghiệp. Tế bào càng gắn kết, doanh nghiệp càng phát triển bền vững. Vì vậy, nếu môi trường làm việc không có sự kết nối, mỗi cá nhân chỉ làm việc độc lập, bộ máy doanh nghiệp sẽ khó vững chắc.

Đây cũng là nguyên nhân khiến mỗi cá nhân cảm thấy lạc lõng và có xu hướng tìm môi trường làm việc mới. Trong trường hợp quá nhiều nhân sự trong nhóm cùng thôi việc , người quản lý cần xem xét khả năng lãnh đạo của mình.

Không nhận thấy tiềm năng, mục tiêu phát triển

Một trong những khía cạnh nhân sự quan tâm nhất khi bắt đầu công việc là định hướng phát triển. Bên cạnh lương và kinh nghiệm làm việc, cơ hội thăng tiến, mục tiêu phát triển cũng là mong muốn hàng đầu của mọi nhân sự. Đặc biệt, những người có chí cầu tiến cao, mong muốn gắn bó dài lâu với công ty, càng để tâm hơn về vấn đề này.

Vì vậy, doanh nghiệp cần xây dựng một lộ trình rõ ràng, hoạch định chi tiết về các vị trí mà nhân viên sẽ đảm nhiệm dựa trên số năm kinh nghiệm, từ thời điểm thực tập sinh, nhân viên chính thức, chuyên viên, quản lý đến giám đốc bộ phận. Đây sẽ là động lực để nhân sự cố gắng và phấn đấu làm việc mỗi ngày.

Thế nên, trong quá trình làm việc, nếu nhân viên không tìm thấy định hướng phát triển rõ ràng, dù kinh nghiệm làm việc 5 hay 10 năm nhưng vẫn không thể thăng tiến lên vị trí mong đợi, doanh nghiệp chắc chắn sẽ không thể giữ chân nhân sự của mình.

Không được ghi nhận thành tích

Trên thực tế, ai cũng mong muốn được cấp trên ghi nhận những nỗ lực và thành quả mình đạt được. Nhân viên làm việc 8 tiếng/ngày, nỗ lực hết mình hoàn thành nhiệm vụ nhưng lại không nhận được sự khen ngợi nào sẽ khiến họ bị “down mood”. Trong một số trường hợp, có thể sự ghi nhận của doanh nghiệp chưa xứng đáng với những cống hiến mà nhân sự bỏ ra, nên họ vẫn quyết định rời đi.

Để hạn chế thực trạng này, doanh nghiệp cần xây dựng một chính sách đãi ngộ và mức thưởng rõ ràng, cụ thể. Thị trường lao động ngày càng cạnh tranh khốc liệt. Nhân sự có thể sẵn sàng nhảy việc nếu họ bén duyên với đơn vị có đãi ngộ, chế độ thưởng phạt tốt hơn.

Ngoài ra, doanh nghiệp có thể ghi nhận sự cống hiến của nhân sự qua một vài cử chỉ đơn giản như cổ vũ, chúc mừng, khen ngợi,… Đây là cách người quản lý kết nối với nhân viên của mình tốt hơn, xóa bỏ mọi rào cản chức vị.

Khối lượng công việc quá lớn

Đặc thù chung của một số công việc là yêu cầu quá cao về kết quả, chẳng hạn như kinh doanh, sản xuất hoặc dịch vụ tài chính. Đặt nặng KPI dễ khiến nhân sự chán nản, mệt mỏi sau thời gian dài làm việc. Thay vào đó, bạn hãy tạo cơ hội cho nhân sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống.

Hiện nay, có nhiều doanh nghiệp cho phép nhân viên làm việc remote (làm việc từ xa). Nhân sự không cần đến công ty mỗi ngày nhưng vẫn phải đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ được giao. Một số doanh nghiệp khác lại áp dụng phương pháp Hybrid – ngày làm việc ở công ty, ngày làm ở nhà.

Nếu nhận thấy nhân viên đang trong trạng thái căng thẳng, bạn có thể cho họ nghỉ ngơi hoặc giảm bớt khối lượng công việc trong một khoảng thời gian cụ thể. Thậm chí, nhiều doanh nghiệp còn đầu tư cả khu giải trí hoặc hỗ trợ gói tập gym cho nhân viên. Những hoạt động này góp phần giúp nhân viên giải tỏa stress sau ngày dài làm việc mệt mỏi.

Công thức tính chỉ turnover rate chuẩn xác

Có 3 yếu tố quan trọng bạn cần hiểu rõ khi tính chỉ số turnover rate, cụ thể là:

Các bước tính turnover rate theo tháng

Bước 1: Trước tiên, bạn cần xác định số lượng nhân sự trung bình bằng cách tính trung bình cộng của B và E:

Số trung bình = (B+E)/2

Bước 2: Tính tỷ lệ nhân sự nhảy việc theo tháng dựa trên công thức:

Tỷ lệ nhảy việc hàng tháng (%) = (L/số trung bình) x 100.

Các bước tính turnover rate theo năm

Bước 1: Tương tự như cách tính turnover rate theo tháng, bước đầu bạn cũng xác định số lượng nhân sự trung bình bằng cách tính trung bình cộng của B và E:

Số trung bình = (B+E)/2

Bước 2: Tính tỷ lệ nhảy việc hàng năm theo công thức:

Tỷ lệ nhảy việc hàng năm (%) = [L/(số lượng nhân sự làm việc tháng + số lượng nhân sự làm việc cuối tháng)/2] x100

Thông qua số liệu trên, nếu chỉ số turnover rate càng lớn, số lượng nhân sự nghỉ việc càng nhiều. So với các thời điểm khác nhau, số liệu có xu hướng tăng lên nghĩa là nhân viên nghỉ việc càng nhiều.

Tiêu chuẩn của chỉ số turnover rate

Turnover rate không đơn thuần là một loại chỉ số dùng để so sánh. Tỷ lệ turnover rate cao hay thấp sẽ phản ánh thực trạng nhân sự của doanh nghiệp. Tuỳ vào từng tỷ lệ phần trăm, turnover rate sẽ biểu thị ý nghĩa khác nhau:

Trên đây là toàn bộ thông tin liên quan đến chỉ số turnover rate – một yếu tố quan trọng đối với mọi doanh nghiệp. Qua bài viết trên, Tino Group tin rằng bạn đã hiểu turnover rate là gì cũng như các nguyên nhân khiến turnover rate tăng đột biến. Nếu cảm thấy bài viết hay và hữu ích, hãy để lại bình luận và đánh giá 5 sao bạn nhé!

Những câu hỏi thường gặp